Podemos definir o termo relações trabalhistas como sendo o relacionamento – “de fato e de direito”, entre uma empresa, os seus empregados, e os sindicatos que os representam. Uma relação de conveniência social e de finalidade remuneratória, onde lucro e salários são as premissas básicas dos interesses, afora, é claro, as demais motivações que movem cada parte. A empresa, por exemplo, tem como princípios atender e satisfazer as demandas da sociedade, obter lucro para remunerar o capital investido, crescer e se tornar referência no mercado em que atua. Já, os empregados, por sua vez, tem como princípios satisfazer as suas perspectivas profissionais, participar da gestão da empresa, alcançar o seu status na sociedade do trabalho e ser remunerado com justiça.
À vista disso, relações trabalhistas, em primeiro plano, é uma relação social porque congrega pessoas para uma mesma finalidade e objetivos, porém, é de configuração eminentemente legal, porque todos os interesses, obrigações e motivações das partes estão sob a proteção de uma extensa legislação trabalhista – que exige entendimentos e interpretações de toda sorte e espécie. Por ser legislação complexa, tanto no seu desempenho prático como teórico, ouvimos com certa freqüência os conceitos jurídicos: “de fato e de direito”. “De fato”, são como os fatos propriamente ditos, de competência legal, são vistos pelos tribunais – é o caso concreto, o problema, a demanda. “De direito”, são como os dispositivos legais se amoldam aos fatos – é a lei propriamente dita. Portanto, é relevante que se adote cautela nas empresas a respeito destes conceitos jurídicos: “de fato e de direito”.
Quando um gestor, na empresa, em qualquer nível hierárquico, estabelece algum procedimento administrativo que esbarra ou fere a legislação, mesmo em se tratando de evento que ele não tenha premeditado para descumprir a lei, ainda assim, configura-se como um acontecimento “de fato”, e será visto nos tribunais como uma transgressão das regras legais. Analogicamente, poderíamos pensar nesse aspecto “de fato” como sendo a versão de um acontecimento; e é importante ressaltar que, na justiça, via de regra, são as versões dos fatos que contam em primeiro lugar, depois entram em cena os aspectos de direito para sustentar as decisões que se fizerem necessárias. Portanto, não há espaços para atitudes ingênuas, tampouco para desculpas.
Pensando assim, costumo orientar os participantes dos meus treinamentos de relações trabalhistas e que comumente são: gerentes, chefes e supervisores, que o melhor que eles tem a fazer, em termos de justificar as suas atitudes, como responsáveis pelo trabalho dos empregados, é terem sempre uma boa versão dos fatos, e procurar estarem cobertos pela razão da legislação. Para tanto, devem se assessorar dos departamentos de RH e de relações trabalhistas da empresa, para evitar descumprir ou abrir precedentes “de direito” que, em última hipótese, vão acabar se tornando irremediáveis passivos trabalhistas.
Todos os dias, são inúmeros novos processos chancelados na justiça do trabalho, Brasil afora, que, invariavelmente, contém a mesma demanda do não cumprimento de alguma cláusula legal, quer seja por atitude consciente ou inconsciente da empresa. Em muitos casos, uma empresa assume os riscos trabalhistas até ter ciência e clareza do que precisa fazer para solucionar um determinado assunto. Em muitos outros casos (a maioria), uma empresa é exposta desnecessariamente à justiça trabalhista por conta de falhas internas de controle e, pior, por falta de comprometimento dos gestores, que se justificam pela falta de tempo e se escoram no desconhecimento dos aspectos administrativo-legais. Essa inação dos gestores é o principal fator de desajuste entre empresa e empregados, contribuindo para o desgaste do clima organizacional e permitindo aos sindicatos tomar assento “de direito” (eles são os representantes legais dos trabalhadores) em assuntos ‘domésticos’ e de gestão interna, não raro, chegando ao conflito trabalhista.
Enfim, não se espera que gestores sejam experts em legislação trabalhista, mas, sim, espera-se que tenham bem claro e assumido o seu papel de verdadeiro preposto, “de direito”, da empresa, como administrador do trabalho e, principalmente, como representante, “de fato”, dos seus liderados. Pense nisto – de fato!
AUTOR: CARLOS MINA – consultor, palestrante e escritor (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
