Quando o assunto é segurança, preservar a vida, toda atenção é pouca, afinal o tempo por aqui, nessa existência, é computado segundo a segundo. De acordo com o IBGE a expectativa média de vida do brasileiro é de 76,3 anos, um aumento de três meses e quatro dias em relação a 2017. Ufa, que bom! Calma aí. Vale lembrar que esse tempo médio é para quem nasceu a partir de 2018. Portanto, hum, se você for como eu que já votou para presidente da república mais de seis vezes, o tempo de vida médio certamente é outro. Mas, claro, tudo dependerá da forma de viver de cada um, não é mesmo? Não vou entrar no mérito da questão da saúde, porque são inúmeros os especialistas que falam desse assunto. A nossa conversa aqui é falar do papel do líder na segurança do trabalho, a propósito, um papel que representa uma responsabilidade e tanto. Como líderes temos que cuidar do dia a dia da gestão. O tempo não para (Cazuza). E como dizia Einstein: “A vida é como andar de bicicleta. Para se manter equilibrado, é preciso seguir em frente.”
Um dos pontos fundamentais da gestão estratégica de líderes está no controle absoluto da segurança e saúde do trabalho, área que envolve aspectos legais e responsabilidades compartilhadas, e que hoje é preocupação de qualquer empresa. Não poderia ser diferente, afinal o direito à vida é o bem mais relevante de todo ser humano, e a dignidade da pessoa humana é um fundamento da constituição federal brasileira, assim, consequentemente, quando uma pessoa está sob a direção e subordinação de uma outra, como é o caso da relação de emprego, esse encargo é evidente. Não há que se ter dúvidas a respeito, cabendo ao empregador e seus prepostos cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho. Ponto final!
Há, portanto, um dever de prevenir por parte das empresas que se baseia nas NR (normas regulamentadoras) e, muito mais do que isso, nos aspectos ético e moral da administração em cuidar da vida de quem está à seu serviço.
Ser o “dono de área”. Na segurança do trabalho, o líder deve exercer com propriedade esse papel de “dono” no que estiver sob sua responsabilidade, lembrando a existência de penalidades trabalhistas, cíveis e criminais por omissão, inação ou displicência na exposição da vida de outrem a perigo iminente. Dono de área significa que o líder é diretamente responsável por todos os programas e processos de segurança e saúde do seu local de trabalho, ou seja, pela organização e pelas condições de trabalho.
A relação direta com seus liderados lhe permite usar todos os recursos técnicos e administrativos da empresa para prevenir e reduzir perdas, acidentes, incidentes e doenças do trabalho. A principal recomendação é que o líder reforce a obrigatoriedade do uso dos equipamentos de proteção individual e coletiva, e a conscientização dos riscos do trabalho. Treine a equipe o mais que puder. Treinamento não mata; o que mata é falta de conhecimento. Simples assim.
Certamente, o ideal seria o empregado também ter esse senso de responsabilidades nas suas atividades (dono da rotina profissional – autogestão); afinal a vida é dele, e não é certo pensar que o líder é o único responsável pela segurança na empresa. O líder deve ser o mantenedor do valor Segurança, prover os recursos, e o empregado cumprir regras e salvaguardar sua própria vida. O empregado deve querer preservar a própria vida por convicção pessoal e não por receio de sanções administrativas. Entretanto, essa consciência de mudança deve ser muito bem trabalhada pelo líder no dia a dia da gestão.
Agora, lembre-se, você como líder tem que ser exemplo em tudo que se refere a comportamentos e atitudes. Você, queira ou não, é um espelho e suas ações refletem, de forma positiva ou negativa. Não se pode ‘pregar pelos quatro cantos’ alguma coisa em que não se acredita. Em pouco tempo os liderados percebem o falso líder, aquele que fala, mas não faz. E a decadência é questão de tempo.
Para ser líder é preciso, antes de tudo, ter convicção pessoal para representar um papel essencial para lidar com pessoas e resultados, e no final deixar um legado de ensino e exemplo.
Conforme o Sr. Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, “Liderança não significa cargo, privilégios, títulos ou dinheiro; é responsabilidade. Uma responsabilidade do líder é ser um modelo a seguir dos pontos de vista moral e ético”.
Assim, seguimos em frente, e a todo momento um movimento construtivo. Ah, não fique nos 76,3 anos como expectativa média de vida (79 anos para as mulheres); ao contrário, pense em mais duas décadas pelo menos. Vamos nos ver por lá.
Viver vale a pena! Cuide-se, cuide dos outros e se deixe cuidar.
AUTOR: CARLOS MINA – consultor, palestrante e escritor (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
A maioria das empresas realiza o DDS com os empregados por meio dos líderes, antes do início do expediente.
Sugerimos que esses diálogos sejam dinâmicos e bem atraentes, fugindo da mesmice, caso contrário, não vão demover atitudes não seguras dos trabalhadores. Já participamos de inúmeros deles, e alguns acrescentam muito pouco em termos de ações preventivas. O líder não deve falar só do uso de EPI, mas também, e principalmente, do valor da vida – segurança é vida, e do comportamento seguro, cumprir os procedimentos de segurança para controlar, reduzir e/ou eliminar riscos de acidentes.
Passe uma “lição de casa” para a equipe, pedindo que tragam temas relacionados à segurança para serem apresentados. Esforce-se para ligar o tema à realidade da empresa e da sua área de trabalho (valores da empresa, filosofia de trabalho, riscos das atividades).
Para falar do valor da vida, o líder pode trazer temas do cotidiano. Por exemplo: hoje (2021), a média de vida dos brasileiros passou a ser de 76 anos, então, é importante manter os exames médicos em dia, praticar exercícios, adotar bons hábitos alimentares etc. Deve sempre ligar o tema segurança à família, às responsabilidades, ao respeito e ao agradecimento pela vida etc.
Ao falar do “comportamento seguro”, o líder pode tratar da capacidade que o ser humano tem de se prevenir usando os seus cinco sentidos e o raciocínio. Pode falar sobre a capacidade de aumentar a percepção no trabalho fazendo uma análise preliminar dos riscos. Cite atitudes comuns, mas que precisam ser observadas.
Por exemplo: descer e subir escadas segurando o corrimão; atravessar nas faixas de pedestres (dentro ou fora da empresa), respeitando os faróis de trânsito; não caminhar operando o celular para atender ou enviar mensagens; não correr na empresa, e por aí vai. Sugiro que você releia o capítulo O papel de líder educador, onde há ótimos conceitos sobre os quais pode conversar com sua equipe.
Penso que ninguém mais, hoje em dia, tem dúvidas quanto a saber que: negociar é a arte de desenvolver as relações humanas.Esta é a premissa básica. Nesse sentido, do ponto de vista teórico, as relações humanas resultam da interação entre pessoas, obviamente como uma ação mútua e recíproca. Por consequência, é a partir desta interação e reciprocidade que se estabelece todo o processo de negociação, e que vai exigir uma intensa dinâmica social para se chegar aos acordos de interesses.Desta forma, antes de se pensar em técnicas de negociação ou em qualquer artimanha dessas que são ‘ensinadas’ em seminários afins, o que cada um de nós deve ter claro, para se tornar um bom negociador, é o entendimento de como esse mecanismo de interação humana age e reage quando estão em disputa certos interesses – muitas vezes antagônicos, até na concepção das ideias. Somente o fato dos aspectos sociais serem característicos do mundo humano, já seria suficientemente certo pensar que o jogo da negociação envolve conhecimentos da tríade: sociologia, psicologia e comunicação.
Você deve estar se perguntando: – tudo isto, apenas para negociar? Negociar não é simplesmente conseguir o que você quer, fazendo parecer que é o que o outro deseja? Não! Não no mundo atual, onde as negociações acontecem em um ambiente muito mais complexo de interesses, com maior dimensão e impactos, tanto no campo econômico como no campo político-social, e com jogadores (se preferir chame de players) muito bem preparados (alguns, é claro).
Portanto, se você não tiver, pelo menos o conhecimento básico das matérias humanas, a probabilidade da negociação desandar do seu lado, para o perde-ganha ou perde-perde, é muito grande. Você poderá ser um exímio articulista, um excelente estrategista, um aplicado matemático ou estatístico, porém, creia, em algum momento da negociação os fatos e os interesses vão lhe exigir também a competência sobre a natureza humana, para continuar interagindo com a outra parte, como, por exemplos: a sociologia e a psicologia para entender o comportamento e as suas variações, e a comunicação para tornar eficaz a troca de informações, entendimentos e interpretações. E esse conhecimento poderá ser requerido tanto nas negociações cotidianas simples como nas negociações específicas e complexas.
Lembre-se sempre: a negociação não é, nunca foi, e ”jamais” será, um processo baseado apenas na racionalidade dos fatos; ao contrário, é um processo de muita emotividade, pois cada lado ao negociar, vai sempre avaliar: ganhos, perdas, divisão de poder, consequências, situações à futuro, satisfação pela nova conquista ou… reconquista, insatisfação, etc. Definitivamente, a negociação é um processo humano, de sentimentos. O que, no entanto, um negociador mais experiente dever fazer durante a negociação, é concentrar esforços ’racionais’ para administrar as intempéries ‘emocionais’. Isto sim! – é racionalmente mais sensato pensar dessa forma.
Obviamente, se você somar as técnicas do jogo da negociação com a teoria e a prática da ciência das relações humanas que estamos comentando neste texto, o caminho já estaria percorrido em pelo menos 50%… ou mais. É bom lembrar que a outra parte também poderá vir com a mesma competência que a sua, ou bem superior a ela… nunca se sabe. De qualquer forma, preparar-se para o jogo da negociação é o começo para o resultado ganha-ganha.
Há várias definições sobre negociação. Todas são bastante válidas, segundo os seus princípios, porém (sempre há um porém), desde que atinjam o desejado, com respeito aos interesses das partes. Eu aprendi, desde muito cedo na minha vida profissional, que para se ter uma boa negociação é preciso que três perguntas sejam respondidas, todas afirmativamente. Caso contrário, chame de qualquer coisa o que fizer, menos de negociação. São essas as perguntas: 1) a questão é negociável?; 2) os negociadores estão interessados em trocar valores?; e, 3) há confiança mútua entre as partes? Como eu disse, se uma dessas perguntas for “não”, então… não se trata de negociação.
A negociação é um campo de conhecimento e empenho que visa à conquista de pessoas de quem se deseja alguma coisa, onde as partes vêem suas questões ajustadas e acordadas na melhor hipótese possível de interesses. Em outras palavras: negociação é o uso da informação e do poder com o fim de influenciar o comportamento dentro de uma rede de tensão.
Agora, como se obtém informação e poder? Prepare-se na arte das relações humanas, principalmente. Pense a respeito. Boa negociação! Ah!… domine a emoção!
AUTOR: CARLOS MINA – consultor, palestrante e escritor (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
Hoje é muito comum ouvir que um empregado tomou uma medida contra o empregador em virtude de falta grave deste, no curso do contrato de trabalho. O artigo 483 da CLT trata das situações que justificam a proposição desta modalidade de rescisão. Muitos chamam de “aplicar a justa causa no patrão”. Dentre as diversas razões para tanto, destacamos a que envolve diretamente os líderes de equipe no dia a dia: “quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
A caracterização do fato é mediante repreensões ou medidas disciplinares que por falta de fundamento, repetição injustificada ou desproporção com o ato do empregado evidenciem perseguição ou intolerância, e implicância ao dar as ordens ou a exigência anormal em sua execução.
Ora, ora, ora. Atenção líderes! Qualquer admoestação (reprimenda, repreensão) no empregado deve considerar pelo menos quatro condições: justiça, coerência, proporcionalidade e razoabilidade. E, claro, respeito. Sempre salientamos nos nossos treinamentos que uma decisão punitiva deve ser sempre objeto de análise junto ao relações trabalhistas da empresa e ao RH, afora, claro, o uso da IE (inteligência emocional) do líder. Não é o RT ou RH que vai assumir o papel do líder, mas eles deverão servir como fiéis da balança, de crucial importância para um resultado mais bem equilibrado. Todos saem ganhando e a Justiça agradece. Preparamos líderes para as relações do dia a dia.
As medidas disciplinares são basicamente três sanções administrativas: advertência, suspensão e demissão, mas esse processo deve funcionar como um recurso a ser empregado só após intenso uso da disciplina educativa: muita conversa, envolvimento, treinamento e foco nos problemas pontuais. Se optar pela medida disciplinar a empresa deve observar os seguintes requisitos para garantir a consistência jurídica necessária:
Imediatidade
A medida disciplinar deve ser aplicada imediatamente após a empresa tomar conhecimento do fato, exceto em casos que exijam uma apuração mais consistente antes de qualquer decisão punitiva. Em muitas empresas, principalmente as de Direito Público, abre-se um processo de sindicância para apurar os fatos, investigando a transgressão (exceto quando há crime configurado) ou o desvio de conduta. E imprescindível que o empregado seja comunicado por escrito do fato ocorrido e as providências que serão adotadas. A demora na decisão sem qualquer explicação ao empregado poderá caracterizar perdão tácito do empregador, ou seja: o empregado e a Justiça do Trabalho podem supor que a falta foi perdoada pela empresa. Medida disciplinar aplicada fora do tempo certo pode acabar descaracterizando-a como sanção.
Atualidade
É considerar um fato atual e a sua relação de causa e efeito no momento, para que o empregado não seja um eterno “refém” de uma possível punição cumulativa enquanto estiver contratado. A atualidade (fato na época presente) difere da imediatidade (decisão em seguida ao fato), pois um fato antigo (empregado punido ou não à época) não deveria, em princípio, agravar a punição por um fato novo.
Não se deve confundir a atualidade com o processo de disciplina progressiva, aquele em que recorrências de um mesmo fato são frequentes e sucessivas e que dá à empresa o direito de aplicar medidas disciplinares progressivas – advertência, suspensão ou demissão por justa causa. O tempo decorrido entre um fato e outro deve ser avaliado pelo princípio da razoabilidade e muitas empresas consideram esse tempo prescrito após seis meses. Cabe a cada empresa estabelecer os critérios de aplicação da disciplina progressiva, considerar o que acha razoável nos tempos decorridos e quais serão seus reflexos sobre promoções, transferências, bônus por méritos etc.
Unicidade
Não se pode aplicar mais de uma punição para o mesmo ato faltoso. A empresa por meio de uma análise consistente do fato ocorrido deverá decidir qual é a punição necessária considerando os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Não poderia por exemplo advertir e depois suspender. Saiba que há sanções disciplinares cuja aplicação é proibida. Exemplos: transferência – a CLT proíbe transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diferente da que estiver no contrato; rebaixamento – qualquer tipo de alteração contratual prejudicial ao empregado e redução salarial. Preparamos líderes para as relações do dia a dia.
